李某今年57周歲，在所在公司工齡超30年，與公司簽訂了無固定期限勞動合同。今年5月6日，李某以赴外地參加喜宴為名，向單位請假1天，5月7日晚通過微信以5月8日回不來為由，向領(lǐng)導(dǎo)請假2天（即5月8日、5月9日）。

單位認為其請假沒有法定事由且不符合請假流程，于5月8日電話通知李某回崗。李某接到通知后直至5月13日才回單位。其間，他所在車間主任、總經(jīng)理曾多次電話要求他回崗，均被拒。

后企業(yè)查明，李某外出系為其他企業(yè)調(diào)試機器，因此在外地逗留多日。該企業(yè)遂依據(jù)規(guī)章制度，以李某未履行書面請假手續(xù)、連續(xù)曠工6天為由，解除勞動合同。李某認為自己已經(jīng)請假，而且又與公司簽訂了無固定期限勞動合同，公司解除勞動合同違反法律規(guī)定，于是申請仲裁，請求裁決公司違法解除勞動合同，應(yīng)支付賠償金。

仲裁委認為，李某知曉公司規(guī)章制度，熟悉請假流程，應(yīng)當(dāng)遵守。李某謊稱赴外地參加參加喜宴，實為在外兼職，請假事由不屬于法定事由或其他可以事后補請假手續(xù)的緊急情況，應(yīng)認定為曠工。用人單位以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動合同合法有據(jù)，李某主張公司違法解除勞動合同缺乏依據(jù)，不應(yīng)支持。

本案涉及以下幾個焦點問題：

對簽訂無固定期限勞動合同或在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位是否不得解除勞動合同？

答案是否定的。根據(jù)《勞動合同法》第四十條、四十一條、四十二條的規(guī)定，勞動者與本單位訂立無固定期限勞動合同的，在經(jīng)濟性裁員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用；在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的員工，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但員工嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除勞動合同。所以，無論是有何種特殊情形，勞動者嚴(yán)重違紀(jì)都可以被解雇。

是否只要請假了就不算曠工？

答案也是否定的。職工如果有法定事由，并且有特殊情形導(dǎo)致不能履行請假手續(xù)的，可以無需獲得用人單位同意即休假，不能認定為曠工。如果職工請事假（無法定事由），必須獲得用人單位的同意，否則視為曠工。

勞動者能否兼職？

勞動者可以在外兼職。但原用人單位一旦要求回崗或要求職工不得兼職，職工必須服從原單位的工作安排。而且，勞動者兼職時，要將勞動關(guān)系的情況告知新用工單位。法律規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

本案中，李某抱著企業(yè)不能解雇他的僥幸心理，未獲批準(zhǔn)外出兼職，在單位要求后仍不返崗，因此丟掉了工作。